Em recente acórdão da 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, nos autos do Processo TST-RR-804.11.2021.5.07.0034, publicado em 02/02/24, tendo como relator o Ministro Caputo Bastos, foi dado provimento ao recurso de revista de uma empresa para reformar a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região e excluir da condenação o pagamento do adicional de periculosidade em razão do autor ter laborado em caminhões com tanque suplementar com volume superior a 200 litros.
Para o TRT/CE em período anterior a 09/12/2019 o entendimento do TST era no sentido de reconhecimento de periculosidade nos casos do labor do motorista de caminhão com tanque de combustível suplementar, com capacidade superior a 200 litros, isso fundado no conteúdo da NR-16, que acrescentou o item 16.6.1.1 que dispõe que não se aplica o item 16.6 às quantidades de inflamáveis contidas nos tanques de combustível originais de fábrica e suplementares, certificados pelo órgão competente.
Nas razões de seu recurso de revista a empresa argumentou, em síntese, que o autor não faz jus ao recebimento do adicional de periculosidade, pois o combustível transportado era para consumo próprio, o que não se equipara ao transporte de inflamáveis, apontando ofensa ao artigo 5º, II, e LIV da Constituição Federal e indicando divergência jurisprudencial.
A transcendência, requisito essencial para o conhecimento do recurso de revista de acordo com o artigo 896-A da CLT, foi demonstrada e acolhida pelo TST, através da demonstração da existência de questão nova a respeito da aplicação do item 16.6.1.1 da NR-16, incluído pela Portaria da SEPRT 1.357/2019, o que caracteriza a transcendência jurídica.
O Acórdão do TST entendeu que mesmo antes da publicação da Portaria SEPRT 1.357/2019 que acrescentou o item 16.6.1.1, a Portaria 3.214/78 (NR-16), em seu item 16.6.1 já dispunha que “As quantidades de inflamáveis, contidas nos tanques de consumo próprio dos veículos, não serão consideradas para efeito desta Norma.”
Para o relator em tais casos a norma regulamentadora é expressa quando afasta a possibilidade de reconhecimento do labor em condições perigosas, tanto que posteriormentea NR-16 foi alterada pela Portaria SEPRT 1.357/2019, que inseriu o subitem 16.6.1.1 para afastar a aplicação do subitem 16.6 às quantidades de inflamáveis contidas nos tanques de combustível originais de fábrica e suplementares, certificados pelo órgão competente, excepcionando a regra geral para a classificação da operação como perigosa e a entrada em vigência do novo subitem não configurou a criação de uma nova situação jurídica, pois o item 16.6.1, já previa que as quantidades de inflamáveis contidas nos tanques suplementares para o consumo próprio não ensejariam o pagamento do adicional de periculosidade por transporte de inflamáveis.
Por fim, o acórdão conclui que “não se está a tratar de direito que deixou de existir somente após a inserção do novo subitem 16.6.1.1, mas de ausência de direito desde a redação original da NR-16, aprovada pela Portaria n.3.214/1978, sendo certo que o novo subitem veio apenas a aclarar ainda mais a situação que já se encontrava regulamentada.”
Trata-se de decisão importante e que abre um novo precedente, pois reconhece a importância da alteração da NR-16, através da Portaria SEPRT 1.357/2019, mas entende que mesmo antes da referida alteração o item 16.6.1 da NR-16 já excluía a periculosidade quando a quantidade de inflamáveis contidas nos tanques suplementares para consumo próprio do veículo.
A respeito do tema, vale destacar também a decisão da 5ª Turma do TST nos autos do Processo 373-83.2020.5.09.0671, publicada em 22/09/23, relator Min.Breno Medeiros, que entendeu que a Portaria SEPRT 1.357/2019 trouxe novo enfoque a matéria e deu validade ao subitem 16.6.1.1 da NR-16 para indeferir o pedido de adicional de periculosidade em razão da quantidade de combustível contida nos tanques suplementares e de fábrica dos veículos, mesmo com a capacidade superior a 200 litros.
Sobreleva ressaltar que a Lei 14.766, de 22/12/2023, acresce o par.5º ao artigo 193 da CLT, para estabelecer a não caracterização como perigosas das atividades ou operações que envolvam exposição às quantidades de inflamáveis contidas em tanques de combustíveis originais de fábrica e suplementares, na forma que especifica.
Esperamos que a discussão judicial dessa matéria nos TST passe a ser feita através de uma nova perspectiva e que prevaleça, inclusive na SBDI, o entendimento contido nas decisões anteriormente citadas e na Lei 14.766, de 22/12/2023, para que haja mais segurança jurídica para o transporte RODOVIáRIO de cargas neste tema.
Narciso Figueiroa Júnior, assessor jurídico da NTC&Logística, trouxe importantes expectativas na área trabalhista e sindical para o ano de 2024, que impactarão significativamente as relações laborais no Brasil. Em seu parecer, destacou-se a conclusão do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (Adin) 5322 pelo Supremo Tribunal Federal (STF), relacionada à lei do motorista(13.103/15), com ênfase em alguns temas prioritários.
Primeiramente, ressalta a pendência de julgamento dos embargos de declaração, que podem trazer esclarecimentos adicionais sobre a aplicação da lei e seus efeitos no setor.
Além disso, a discussão sobre a contribuição assistencial prevista em normas coletivas e a cobrança de contribuições por entidades profissionais de todos os integrantes da categoria, desde que garantido o direito de oposição são pontos cruciais que aguardam definição, com a existência de embargos declaratórios no STF sobre a matéria nos autos do Recurso Extraordinário com Repercussão Geral (ARE)1018459, Tema 935, com expectativa de julgamento no primeiro semestre.
O interesse das entidades sindicais patronais nesses assuntos é evidente, uma vez que as decisões do STF terão impacto direto nas relações de trabalho e nas obrigações das empresas em relação aos trabalhadores.
Além disso, o parecer destaca a proposta de reforma sindical pelo Governo, que tem previsão de encaminhamento ao Congresso ainda no primeiro semestre. Tal proposta envolveu discussões prévias e a criação de um grupo de trabalho interministerial no ano anterior, com a participação de representantes das Centrais Sindicais e das Confederações Patronais, inclusive a CNT, demonstrando a relevância e o alcance das mudanças planejadas, embora não tenha havido consenso entre as representações patronais e de trabalhadores na maior parte dos temas contidos na proposta apresentada pelas Centrais Sindicais.
A expectativa de uma nova legislação ou regulamentação sobre a estrutura sindical, com o Congresso examinando as propostas ainda neste semestre, traz consigo a perspectiva de transformações significativas no cenário sindical brasileiro, com potenciais consequências para empregados e empregadores.
Outro ponto que merece atenção e que poderá ser objeto de legislação específica e de decisão do Supremo Tribunal Federal ainda neste ano é se há a existência ou não de vínculo empregatício entre trabalhadores e as empresas de aplicativos, em função da remessa ao Plenário do STF da Reclamação (RCL) 64018, tema que também impactará vários segmentos econômicos, inclusive o Transporte RODOVIáRIO de Cargas e Logística.
Diante dessas perspectivas, é evidente que o cenário trabalhista sindical no Brasil está em um momento de grande expectativa e potencial transformação, exigindo atenção e acompanhamento por parte de todos os envolvidos no mundo laboral. As decisões que serão tomadas poderão impactar diretamente a dinâmica das relações de trabalho e a atuação das entidades sindicais, tornando essencial a compreensão e acompanhamento desses desdobramentos para a adequação e a gestão eficiente das questões trabalhistas.
Segundo as últimas pesquisas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) sobre a desigualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil, os homens recebem salários 22% maiores que as mulheres.
No entanto, grande parte das diferenças salariais não ocorrem com homens e mulheres que possuem a mesma profissão.
Segundo dados estatísticos da Justiça do Trabalho, em 2022, a equiparação salarial ou a isonomia foi objeto de 36.889 processos ajuizados em todo o país. O tema promoção relacionada a diferenças salariais, atingiu 9.669 processos, mas a informação, contudo, não apresenta um recorte específico sobre a diferença de gênero nas ações.
Esses dados apontam para a necessária cautela das empresas na prevenção quanto à discriminação salarial para que se evite passivo trabalhista, sendo certo que a adoção de medidas preventivas nesta área, além de ser uma obrigação legal, vão ao encontro da adoção de boas práticas de sustentabilidade social e de governança (ESG).
2. ENQUADRAMENTO LEGAL
A Constituição Federal, nos artigos 5º, inciso I e 7º, inciso XXX, veda as diferenças salariais por critérios de sexo, idade, cor ou estado civil, fundamentando a necessidade de tratamento isonômico entre homens e mulheres.
2.1 ARTIGO 461 DA CLT
A CLT, no artigo 461, caput, traça a regra de que sendo idêntica a função, a todo o trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, semdistinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
O referido artigo visa dar concretude à igualdade formal prevista na Carta Magna, mas estabelece algumas exceções à regra geral da isonomia salarial, onde é admitida a diferença salarial nas seguintes hipóteses: a) diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador superior a quatro anos e a diferença de tempo de função superior a dois anos (par.1º); b) existência de quadro de carreira ou plano de cargos e salários (par.2º); c) readaptação do empregado em nova função por motivo de deficiência física ou mental (par.4º).
De acordo com o artigo 461 da CLT, para fins de isonomia salarial trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica; o quadro de carreira ou plano de cargos e salários poderão adotar promoções por merecimento e por antiguidade; a equiparação salarial só será possível entre empegados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria; e em caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do RGPS.
Portanto, tanto a Constituição Federal quanto a CLT já possuem uma proteção à discriminação por motivo de sexo, garantindo a igualdade salarial, observadas as exceções legais anteriormente mencionadas.
2.2 LEI 14.611/23
O legislador ordinário ampliou esta proteção com a publicação a Lei 14.611, de 03/07/2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função e que altera o artigo 461 da CLT.
O parágrafo 6º, do artigo 461 da CLT foi modificado para dispor que: “Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.”
Também foi acrescentado o par.7º ao mesmo artigo, para fixar uma multa correspondente a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
A nova lei dispõe que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas: 1) criação de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; 2) fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; 3)canais específicos para denúncias de discriminação salarial; 4) promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho com capacitação de gestores, de lideranças e de empregados sobre a equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e 5) promoção da capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
A Lei 14.611/23 determina que as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados publiquem semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observada a proteção de dados pessoais prevista na Lei 13.709/18 (LGPD).
Tais relatórios, deverão conter dados anonimizados e informações que possibilitem a comparação entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por mulheres e homens com informações que possam fornecer dados estatísticos sobre eventuais desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observadas as regras da LGPD.
Caso seja identificada a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, sem prejuízo do disposto no artigo 461 da CLT, as empresas deverão apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes dos sindicatos e dos empregados no local de trabalho.
No caso de descumprimento da obrigação de publicar o relatório semestral de transparência salarial e de critérios remuneratórios a pessoa jurídica de direito privado ficará sujeita ao pagamento de uma multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Incumbe ao Poder Executivo federal o dever de disponibilizar de forma unificada uma plataforma digital de acesso público contendo indicadores atualizados periodicamente sobre o mercado de trabalho e renda, indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, além de outros dados públicos, observadas as regras da lei 13.709/18 (LGPD).
Por fim, a Lei 14.611/23 dispõe que o Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
2.3 DECRETO 11.795/23
Em 23/11/23 foi publicado o Decreto 11.795 que regulamenta a Lei 14.611/23 para reiterar que o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens são medidas e obrigações que se aplicam às pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no Brasil, constituídas de fato ou de direito.
De acordo com o referido Decreto o Relatório de Transparência Salarial possui a finalidade de comparar objetivamente os salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos e deve conter, no mínimo, as informações sobre: 1) o cargo ou a ocupação de acordo com a CBO; 2) o valor do salário contratual, 13º salário, gratificações, comissões, horas extras, adicionais (noturno, insalubridade, penosidade e periculosidade), terço das férias, aviso prévio, descanso semanal remunerado, gorjetas e demais parcelas que componham a remuneração em decorrência da lei ou de norma coletiva.
Haverá um ato do Ministério do Trabalho e Emprego que determinará as informações que deverão constar do referido relatório, o seu formato e o procedimento para o envio, sendo certo que os dados e as informações deverão ser anonimizados, nos termos da LGPD e enviados através de ferramenta eletrônica que será disponibilizada pelo MTE.
O Decreto dispõe que o Relatório de Transparência deverá ser publicado nos sítios eletrônicos e redes sociais das empresas, com ampla divulgação para os seus empregados e o público em geral, ou seja, será exigida ampla divulgação dos dados o que implica em cautela às empresas em função das regras contidas na LGPD.
O Decreto estabelece que a publicação dos Relatórios deverá ocorrer duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro e caso seja constatada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração entre mulheres e homens pelo MTE, as empresas com mais de 100 empregados deverão elaborar e implementar um Plano de Ação para mitigação da desigualdade salarial que deverá conter obrigatoriamente: 1) as medidas a serem adotadas com metas e prazos; 2) criação de programas relacionados à capacitação de gestores e demais colaboradores sobre equidade no mercado de trabalho, promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e capacitação e formação de mulheres no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
A elaboração e implementação do Plano de Ação deve garantir a participação de representantes dos sindicatos profissionais e dos empregados, na forma definida em norma coletiva de trabalho ou na ausência da mesma, de acordo com os artigos 510-A e 510-D da CLT que tratam da comissão de empregados.
De acordo com o Decreto 11.795/23 incumbe ao MTE: 1) disponibilizar ferramenta informatizada para o envio dos Relatórios de Transparência Salarial, divulgar os Relatórios e outros dados sobre o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres; 2) notificar as empresas para elaborem no prazo de 90 dias o Plano de Ação para Mitigação, quando constatada a desigualdade salarial entre mulheres e homens, por meio de fiscalização; 3) disponibilizar um canal de denúncias específico; 4) fiscalizar o envio dos Relatórios de Transparência Salarial; e 5) analisar as informações neles contidas.
Por fim, dispõe que compete ao Ministério do Trabalho e Emprego e ao Ministério das Mulheres dispor sobre outras medidas e orientações complementares que visem a observância da Lei 14.611/23 e monitorar os dados e o impacto da POLíTICA pública e a avaliação dos seus resultados.
2.4 PORTARIA MTE 3.714/23
A Portaria 3.714, de 24/11/23, do Ministério do Trabalho e Emprego e que entrou em vigor em 01/12/23, estabelece procedimentos administrativos para atuação do MTE em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios de que trata o Decreto 11.795/23.
Em relação ao Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, a Portaria estabelece que será elaborado pelo MTE com base nas informações prestadas pelos empregadores no eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.
O Relatório de Transparência Salarial será composto por duas seções, contendo cada uma, as seguintes informações: 1) Seção I (dados extraídos do eSocial): a) dados cadastrais do empregador; b) número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento; c) número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os valores dos salário contratual e do valor da remuneração mensal; e d) cargos ou ocupações do empregador contidos na CBO: 2) Seção II (dados extraídos do Portal Emprega Brasil): a) existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários; b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados; c) existência de incentivo à contratação de mulheres; d) identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia e de direção; e) existência de iniciativas ou de programas que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.
A Portaria reitera outras regras já contidas no Decreto 11.795/23, no que tange ao valor da remuneração que deverá conter o salário, décimo terceiro, gratificações, comissões, horas extras, adicionais, terço de férias, descanso semanal remunerado, gorjetas e demais parcelas legais e previstas em norma coletiva e a obrigação das empresas publicarem os Relatórios de Transparência Salarial em sítios eletrônicos e redes sociais, sempre em local visível e com ampla divulgação para seus empregados e público em geral.
Nos termos da Portaria os dados colhidos pelo MTE e inseridos pelos empregadores no eSocial serão inseridos no Relatório de Transparência Salarial e publicados nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho.
As informações complementares deverão ser prestadas pelos empregadores em ferramenta informatizada disponibilizada pelo MTE, nos meses de fevereiro e agosto de cada ano e a publicação do Relatório de Transparência Salarial, pelo MTE, será obrigatória após a disponibilização da aba Igualdade Salarial a ser implementada na área do empregador no Portal Emprega Brasil.
Em relação ao Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial entre Mulheres e Homens a Portaria reitera a necessidade de implantação do mesmo, caso a fiscalização do trabalho constate a existência de desigualdade salarial e de critérios de remuneração e notifiquem as empresas para que o Plano seja elaborado no prazo de 90 dias, que correrá a partir da primeira notificação, sendo que a notificação será realizada a partir da implementação do Domicílio Eletrônico Trabalhista, nos termos do art.628-A da CLT e Instrução Normativa MTP 2, de 08/11/21.
O Plano de Ação poderá ser elaborado e armazenado em meio digital com certificação digital e uma cópia deverá ser depositada na entidade representativa da categoria profissional e deverá conter as seguintes informações: 1) medidas a serem adotadas com escala de prioridade; 2) metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados; 3) planejamento anual com cronograma de execução; e 4) avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral.
A Portaria reitera que o Plano de Ação deverá prever, inclusive, a criação de programas de: 1) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; 2) promoção a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e 3) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Também dispõe que o protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será definido pela Secretaria de Inspeção do Trabalho e as denúncias relacionadas à discriminação salarial serão apresentadas, em canal específico disponível no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital.
3. CONCLUSÃO
É inegável a importância do combate a desigualdade salarial entre mulheres e homens e à discriminação no ambiente de trabalho, havendo aspectos positivos nessa nova legislação e na sua regulamentação.
Segundo informações do Tribunal Superior do Trabalho, dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2019, indicam que o rendimento das mulheres representa, em média, 77,7% do rendimento dos homens (R$ 1.985 frente a R$ 2.555).
Segundo a mesma matéria do TST entre os principais grupos ocupacionais, a menor proporção é observada em cargos de direção e gerência: os salários das mulheres equivalem a 61,9% dos salários dos homens, sendo o salário médio das mulheres de R$ 4.666, e o dos homens de R$ 7.542.
De acordo com dados do IBGE de 2022, as mulheres recebem cerca de 78% dos salários dos homens na mesma função, o que demonstra que a desigualdade salarial existe e merece atenção especial da legislação infraconstitucional.
Todavia, preocupa-nos o excesso de exposição de dados e informações que serão exigidas das empresas pela nova legislação.
Conquanto a Lei 14.611/23 e o Decreto 11.795/23 prescrevam que devem ser observadas as regras da Lei 13.709/18 (LGPD), poderá haver controvérsias sobre a extrapolação dos limites previstos na LGPD para a divulgação pública e ampla das informações contidas na nova legislação e na sua regulamentação, inclusive em sítios eletrônicos e em redes sociais, podendo comprometer a imagem da empresa em alguns casos.
A ferramenta eletrônica a ser disponibilizada pelo MTE para envio das informações também deve considerar que a regra de isonomia salarial contida no artigo 461 da CLT possui exceções nos parágrafos 1º e 2º, já que a Lei 14.611/23 e o Decreto 11.795/23 relegaram ao oblívio este pormenor.
Além disso, entendemos desnecessária a exigência contida na Portaria 3.714/23 de que uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional, até porque tal obrigação não consta da Lei 14.611/23 e nem do Decreto 11.795/23, o que configura excesso de poder regulamentar.
Esperamos que os objetivos da nova legislação sejam alcançados e as empresas passem a ficar mais atentas à questão da inclusão e da igualdade salarial entre mulheres e homens, pois vai ao encontro da agenda ESG.
Em uma eleição histórica realizada no último mês, a Argentina escolheu Javier Milei como seu novo presidente, com uma margem de 11 pontos percentuais à frente de seu rival, Sergio Massa. Esta mudança de liderança POLíTICA no país suscita importantes questões sobre o impacto que ela poderá ter nas relações comerciais e no transporte RODOVIáRIO internacional entre o Brasil e a Argentina.
Javier Milei, conhecido por suas posturas ultra libertárias, assume o cargo em meio a uma das mais profundas crises econômicas, políticas e sociais que a Argentina já enfrentou em anos recentes. Indicadores preocupantes, como uma taxa de pobreza que atinge 40% da população e uma inflação que ultrapassa 140% ao ano, lançam incertezas sobre o cenário econômico e político futuro do país. A pandemia da COVID-19 também exacerbou essas dificuldades.
Além disso, a retórica de Milei durante a campanha eleitoral tem levantado dúvidas sobre como ele abordará as relações com outros países, especialmente com o Brasil. Milei já expressou sua forte oposição às políticas sociais e econômicas do nosso país, o que poderia criar desafios diplomáticos.
O transporte rodoviário de cargas internacional (TRC) entre o Brasil e a Argentina enfrentou desafios significativos nos últimos anos, incluindo restrições às transferências de fretes internacionais. No entanto, a relação comercial entre os dois países é historicamente sólida e robusta, impulsionada por interesses econômicos mútuos. O segmento desempenha um papel vital nesse comércio, uma vez que a Argentina é um importante mercado para as exportações brasileiras, principalmente de produtos agrícolas e manufaturados, e o Brasil é um fornecedor chave de insumos para a indústria argentina.
Em meio às incertezas políticas e econômicas, é importante notar que as relações comerciais muitas vezes transcendem as diferenças ideológicas dos líderes políticos. O comércio entre países é orientado pelas condições econômicas e pelos interesses das empresas e comerciantes, e esses fatores muitas vezes superam as tensões políticas.
No entanto, o futuro do transporte rodoviário de cargas entre o Brasil e a Argentina sob a liderança de Milei ainda é incerto. A expectativa é que haja uma menor intervenção estatal no setor de transporte, o que poderia facilitar o trânsito de mercadorias entre os dois países. No entanto, será necessário acompanhar de perto como as políticas e reformas serão implementadas.
A Associação Nacional do Transporte de Cargas e Logística (NTC&Logística), uma entidade ativa no setor com mais de 60 anos de atuação, no qual sou vice-presidente da área internacional, está se preparando para possíveis mudanças no ambiente de negócios entre os países. Nos últimos anos, ela construiu relações sólidas com outros países, incluindo a Argentina, e está comprometida em promover soluções que beneficiem o setor de transporte rodoviário de cargas internacional.
A pandemia da COVID-19 também trouxe desafios significativos para o segmento internacional, e estamos trabalhando para fortalecer a cooperação com a Argentina e outras entidades do setor de transporte em busca de soluções conjuntas para os desafios enfrentados.
Em última análise, uma cooperação mais estreita entre os governos para o TRC poderia trazer benefícios importantes, incluindo a redução de custos e a melhoria da segurança. Isso poderia facilitar ainda mais o trânsito de mercadorias entre os dois países, aumentando a eficiência do transporte e beneficiando tanto exportadores quanto importadores.
Embora o futuro das relações entre Brasil e Argentina sob a liderança de Javier Milei permaneça incerto, a expectativa é que o comércio continue desempenhando um papel fundamental na parceria entre os dois países, contribuindo para o crescimento econômico e a prosperidade de ambas as nações. A NTC&Logística continuará acompanhando de perto estes desenvolvimentos e trabalhando para promover uma relação comercial sólida e mutuamente benéfica.
*Danilo Guedes, vice-presidente de transporte internacional da NTC&Logística
Neste momento em que celebramos os 60 anos da Associação Nacional do Transporte de Cargas e Logística (NTC&Logística), é inevitável não se envolver em uma profunda reflexão sobre nossa trajetória. Participar e trabalhar nesta entidade me proporcionou uma visão privilegiada sobre a evolução e as conquistas do setor ao longo dessas seis décadas. Hoje, com orgulho e responsabilidade, compartilho um pouco dessa história e de nosso compromisso incansável com o progresso e a inovação.
Desde a sua criação em 1963, a NTC&Logística tem estado na vanguarda da defesa dos interesses do setor de transporte de cargas e logística. Ao longo dos anos, a importância do trabalho político da entidade tornou-se evidente. Esta entidade desempenhou um papel fundamental na criação, reforma e aprovação de inúmeras leis que têm como objetivo otimizar e fortalecer a atuação de nossos associados e o setor de transporte de cargas como um todo.
Um dos exemplos mais marcantes foi a luta pela desoneração da folha de pagamento, conseguida com o advento da Lei nº 12.844, de 19.07.2013, para vigorar até dezembro de 2014 e de lá para cá mantida através de prorrogações, a última em dezembro de 2021 para vigorar até dezembro de 2023. Esta medida possibilitou um alívio significativo para as empresas do setor, garantindo que pudessem redirecionar recursos para investimentos estratégicos, capacitação de colaboradores e inovação tecnológica. Como resultado, vimos um setor mais robusto, ágil e adaptável às demandas crescentes de um mundo globalizado.
Além disso, a aprovação da MP 1153/2022, que culminou na Lei 14.599/2023, foi outra conquista emblemática. Esta lei, voltada para os seguros de responsabilidade civil, significou a reconquista para o transportador do direito de contratar o próprio seguro, negociando diretamente com sua seguradora as coberturas do seu negócio e as condições a serem observadas na sua operação de transporte, incluídas a regras de gerenciamento de risco, o que trouxe mais segurança jurídica e confiança para o transportador, seus parceiros e clientes, fortalecendo ainda mais nosso segmento.
No cenário internacional a atuação da entidade se faz presente nas discussões do interesse do transportador nos órgãos oficiais que negociam as regras de transporte do Mercosul e de toda a América Latina. A batalha pela implementação do Convênio TIR, em parceria com a IRU, da qual a NTC é associada e única representante no Brasil, destina-se a proporcionar uma integração mais eficaz com os padrões e práticas de transporte internacional. O surgimento do Documento de Transporte eletrônico – o DT-e, ainda em fase de regulamentação, servirá para desburocratizar e agilizar os processos logísticos, beneficiando não só os transportadores, mas toda a cadeia produtiva e o consumidor final. A Logística Sem Papel, já em andamento, é uma outra bandeira da entidade, tema de grande importância para o nosso segmento e tende a revolucionar o transporte RODOVIáRIO de cargas, tornando-o mais eficiente, transparente e sustentável. Com a eliminação de papel o transportador otimiza sua operação, reduz seus custos e melhora a experiência do cliente, além de contribuir para um meio ambiente com operação mais sustentável.
Estas conquistas, entre muitas outras, são testemunho da resiliência e dedicação de todos os que fazem parte desta associação. São 60 anos de trabalho árduo, mas, acima de tudo, 60 anos de paixão pelo que fazemos.
E, embora estejamos comemorando o passado, é importante frisar que a NTC&Logística não para. O presente e o futuro nos aguardam com novos desafios e oportunidades. Com o compromisso e a união que caracterizam o setor, não tenho dúvidas de que seguiremos trilhando um caminho de êxito, contribuindo para o progresso do Brasil e consolidando ainda mais a posição da entidade de referência no transporte de cargas e logística.
Em artigo, André Prado, da BBM Logística, explica como as duas estratégias colaboram para a redução de riscos logísticos
A pandemia e o conflito na Ucrânia são eventos que têm desencadeado problemas em sequência na logística mundial, uma vez que evidenciam os gargalos e riscos de se submeter comercialmente a um único país ou região. Basta voltar alguns meses e lembrar da crise que vivemos com falta de insumos hospitalares como máscaras, luvas, vacinas e diversos outros insumos industriais. O efeito cascata provocou escassez de matérias-primas importantes que impactaram toda a cadeia logística global e consequentemente a produção industrial de diversos países.
Já a guerra impactou diretamente no preço do petróleo e, consequentemente, do diesel. Vale somar também o aumento do volume de compras pela internet nos últimos anos. Todos esses fatores também influenciaram diretamente nas cadeias logísticas globais e locais.
Esse contexto reacende as discussões sobre novas tendências e modelos de operação na cadeia logística. As grandes empresas – em especial as multinacionais – entenderam que era preciso diversificar suas cadeias produtivas em outros países. Nesse sentido, ganham força estratégias pautadas pela redução de riscos logísticos, com o investimento em países próximos (nearshore) ou pelo incentivo do retorno da produção para o país de origem (reshore).
Ambas as aplicações podem ajudar companhias de segmentos distintos a mitigar gargalos e ter uma logística mais ágil e eficiente. Se antes, a terceirização em regiões distantes foi incentivada pela globalização, hoje os custos já apontam para a retomada das produções locais ou regionais, garantindo além de um custo competitivo uma logística muito mais ágil, responsiva e eficiente.
Entretanto, para que esse sistema funcione, se faz necessário que localmente ou regionalmente se tenham provedores de serviços capacitados para absorver esses novos modelos logísticos. O Brasil é um país que possui dimensões continentais e uma estrutura muito diversificada de operadores logísticos.
A BBM Logística é um dos maiores e mais estruturados operadores do Mercosul, atuando em toda a cadeia logística, desde a matéria prima até o cliente final e tem suportado vários clientes neste processo de readequação das suas cadeias logísticas. A sua plataforma digital, também tem contribuído para gerar mais visibilidade e conectar as cadeias logísticas com clientes e fornecedores.
Neste contexto, estratégias de reshore e o nearshore demonstram a capacidade dos profissionais de logística de tirar proveito dos desafios do cenário global para criarem cadeias logísticas ainda mais eficientes e econômicas.
André Prado é doutor em Logística e membro do Comitê de Inovação da BBM Logística.
*** As opiniões expressas neste artigo são de responsabilidade exclusiva de seu autor.
Este site usa cookies para melhorar sua experiência. Vamos supor que você esteja bem com isso, mas você pode optar por não participar, se desejar. Cookie settingsACEITAR
Política de Cookies e Privacidade
Privacy Overview
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
